नयाँ सङ्घीय निजामती सेवा ऐन: बेथिति थाम्ने कि समृद्धि ताक्ने?

नेपालको सार्वजनिक प्रशासन यतिबेला इतिहासकै सबैभन्दा कमजोर र अन्योलपूर्ण मोडमा छ। मुलुक सङ्घीय लोकतान्त्रिक गणतन्त्रमा प्रवेश गरेको दशक नाघिसक्दा पनि राज्य सञ्चालनको मुख्य औजार ‘निजामती सेवा’ अझै पनि २०४९ सालकै पुरातन ऐन र ‘एड-हक’ (तदर्थ) निर्णयका भरमा चल्नु आफैँमा लज्जास्पद विषय हो।

प्रस्तावित ‘सङ्घीय निजामती सेवा विधेयक, २०८३’ केवल एउटा कानुन मात्र होइन, यो नेपालको भविष्यको प्रशासनिक चित्र कोर्ने एउटा ऐतिहासिक ‘म्यानेफेस्टो’ पनि हो। तर, विधेयकको वर्तमान मस्यौदाका छिद्रहरू हेर्दा यो ऐनले अग्रगामी फड्को मार्ने भन्दा पनि पुराना विकृति र केही स्वार्थ समूहको ‘सिन्डिकेट’ लाई नै वैधानिकता दिने जोखिम देखिएको छ।

१. निजामतीभित्रको वर्तमानको ऐजेरु: रोग र लक्षणहरू:-

नेपाली निजामती सेवा अहिले बहुआयामिक सङ्कटमा छ। यसका मुख्य रोगहरूलाई यसरी विश्लेषण गर्न सकिन्छ:

क)भताभुङ्ग सरुवा र असुरक्षित वृत्ति विकास:

सरुवा प्रणाली ‘अनुमानयोग्य’ छैन, यो ‘अनुग्रह’ मा आधारित छ। पहुँच हुनेहरू सुगममा झुम्मिने र पहुँच नहुनेहरू वर्षौँसम्म विकटमा थन्किने परिपाटीले सेवाको मनोबल गिराएको छ। १८–२० वर्षसम्म एउटै पदमा कुहिएर बस्नुपर्ने ‘स्ट्याग्नेसन’ ले कर्मचारीमा सिर्जनशीलता होइन, नैराश्यता मात्र भरिदिएको छ।

ख) भद्दा संरचना र अनुत्तरदायी नेतृत्व:

सङ्घीयताको मर्म अधिकार तल्लो तहमा लैजानु थियो, तर केन्द्रमा अझै पनि विभाग र महाशाखाहरूको अनावश्यक भिड जम्मा गरिएको छ। नेतृत्व तह (सचिव/सहसचिव) जोखिम मोलेर निर्णय गर्ने भन्दा पनि ‘प्रक्रिया’ को ढालभित्र लुकेर समय कटाउने शैलीमा रमाइरहेको छ।

ग) कर्मकाण्डी मूल्याङ्कन र न्यून उत्प्रेरणा:

कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन (कासमू) एउटा यस्तो प्रहसन बनेको छ, जहाँ ९९ प्रतिशत कर्मचारीले पूर्णाङ्क पाउँछन् तर सेवाग्राहीले सास्ती पाइरहन्छन्। दक्षिण एसियाकै न्यून तलब र सुविधाका बीच कर्मचारीबाट ‘स्क्यान्डेनेभियन’ मुलुकको जस्तो गुणस्तर खोज्नु आफैँमा विरोधाभासपूर्ण छ। यसले सेवामा ‘इमानदारी’ भन्दा ‘बाध्यता’ वा ‘भ्रष्ट सोच’ लाई मलजल गरेको छ।

२. समृद्धिका १० खम्बाहरू: अबको निजामती कानून कस्तो र किन?

नेपालको स्थायी सरकारलाई परम्परागत ढर्राबाट आधुनिक र नतिजामुखी बनाउन प्रस्तावित ऐनले देहायका मूल खम्बाहरूलाई वस्तुगत रूपमा आत्मसात गर्नैपर्छ:

१) अनुमानयोग्य र स्वचालित वृत्ति विकास (Predictable Career Path):

अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यासमा कर्मचारीको सेवा प्रवेशकै दिन उसले कति वर्षमा, कुन मापदण्ड पूरा गर्दा, कुन पदमा पुग्छु भन्ने ‘करियर म्याप’ स्पष्ट हुन्छ। नेपालमा देखिएको ‘वृत्ति विकासको जाम’ हटाउन ऐन प्रारम्भ हुँदाका बखत ७ वर्ष सेवा पुगेकालाई एक तह र १२ वर्ष नाघेकालाई एक पटकका लागि दुई तह वृद्धिको ‘One-time Career Adjustment’ अनिवार्य छ। यसले वर्षौँदेखि थुनिएको कर्मचारीको ऊर्जालाई पुनर्जीवन दिनेछ।

२) स्वचालित र हस्तक्षेपमुक्त सरुवा प्रणाली (Algorithmic Transfer):

सरुवालाई मानवीय हस्तक्षेपमुक्त बनाउन सफ्टवेयरमा आधारित स्वचालित प्रणाली (System-based Transfer) लागू गरिनुपर्छ। विकसित देशहरूमा कर्मचारीको कार्यअवधि र भौगोलिक स्कोरका आधारमा प्रणालीले नै सरुवा तय गर्छ। यसले सरुवाको नाममा हुने राजनीतिक र व्यक्तिगत प्रतिशोधलाई पूर्णतः समाप्त गरी कर्मचारीलाई ‘स्वतन्त्र’ भएर काम गर्ने वातावरण दिन्छ।

३) कार्यसम्पादनमा आधारित तलब र सुविधा (Pay for Performance):

न्यूनतम तलबले भ्रष्टाचारलाई ‘संरक्षण’ गर्छ। अन्तर्राष्ट्रिय श्रम सङ्गठन (ILO) को मापदण्ड र जीवनस्तरको लागतका आधारमा आकर्षक पारिश्रमिक तोकिनुपर्छ। सँगै, ‘सबैलाई समान’ होइन, ‘आधारभूत तलब र नतिजा दिनेलाई अतिरिक्त बोनस’ को नीति लिनुपर्छ। जसले काम गर्छ, उसले बढी कमाउँछ भन्ने सुनिश्चितता नभई परिणाम आउन सक्दैन।

४) एकीकृत र साझा प्रशासनिक सेवा (Inter-governmental Service):

सङ्घीयतामा तीन तहका सरकारबीच प्रशासनिक पर्खाल हुनुहुँदैन। प्रमुख प्रशासकीय अधिकृतलाई ‘अन्तर-सरकारी साझा पद’ मानी सङ्घ, प्रदेश र स्थानीय तहबीच चक्रीय प्रणालीमा खटाउनुपर्छ। यसले तीनै तहमा प्रशासनिक एकरूपता ल्याउँछ र कर्मचारीलाई राष्ट्रिय परिप्रेक्ष्य बुझ्ने समान अवसर प्रदान गर्छ।

५) पूर्ण डिजिटल र कागजविहीन कार्यप्रणाली (e-Governance):

प्रविधि अब विकल्प होइन, अनिवार्य सर्त हो। ऐनले नै ‘डिजिटल सिग्नेचर’ र ‘पेपरलेस फाइल’ लाई कानुनी मान्यता दिँदै भौतिक फाइलको प्रयोगलाई निरुत्साहित गर्नुपर्छ। यसले निर्णय प्रक्रियाको पारदर्शिता सुनिश्चित गर्छ र भ्रष्टाचारको प्रमुख स्रोत मानिने ‘ढिलासुस्ती’ लाई प्रविधिले नै नियन्त्रण गर्छ।

६) पदसोपानको मर्यादा र ‘कमान्ड’ को सुनिश्चितता:

कनिष्ठ कर्मचारीले वरिष्ठलाई निर्देशन दिने हालको भद्रगोल अवस्थाले ‘Unity of Command’ को सिद्धान्तलाई ध्वस्त पारेको छ। स्थानीय तहमा खटिने प्रमुख प्रशासकीय अधिकृत सो निकायको सबैभन्दा माथिल्लो तहको हुनुपर्ने बाध्यकारी व्यवस्था हुनुपर्छ। पदको मर्यादा नमिलेसम्म प्रशासनिक अनुशासन र कार्यसम्पादनमा द्वन्द्व कायमै रहन्छ।

७) नतिजामुखी कार्यसम्पादन सम्झौता (Outcome-based KPI):

सचिवले मन्त्रीसँग होइन, मुख्य सचिवसँग कार्यसम्पादन सम्झौता गर्ने र मुख्य सचिवले मात्र प्रधानमन्त्रीसँग गर्ने व्यवस्था हुनुपर्छ। यसले प्रशासनलाई राजनीतिक हस्तक्षेपबाट तटस्थ राखी ‘व्यावसायिक जवाफदेहिता’ सुनिश्चित गर्छ। मूल्याङ्कनको ५०% भार कार्यालयमा बिताएको समयलाई होइन, सम्पादन गरिएको कार्यको ‘नतिजा’ (Outcome) लाई दिइनुपर्छ।

८) नेतृत्वको लागि सदाचारिता र विज्ञता (Integrity & Expertise):

विशिष्ट श्रेणी (सचिव/सहसचिव) मा पुग्न ज्येष्ठता मात्र होइन, ‘सदाचारिता परीक्षण’ (Integrity Testing) मा उत्तीर्ण हुनुपर्ने व्यवस्था हुनुपर्छ। सहसचिव तहमा खुला र अन्तरतह प्रतिस्पर्धाबाट खारिएर आएकालाई फेरि परीक्षामा अल्झाउनु भन्दा उनीहरूको कार्यसम्पादन अनुभवलाई कदर गर्दै शतप्रतिशत कार्यक्षमता र ज्येष्ठताका आधारमा बढुवा गर्ने व्यवस्था परिपक्वताका दृष्टिले उपयुक्त हुन्छ।

९) उमेर हदमा वैज्ञानिक सन्तुलन र प्रतिभा आकर्षण:

अवकाशको उमेर ६० वर्ष पुर्‍याउनु सकारात्मक छ, तर सेवा प्रवेशको उमेर घटाउने (पुरुष ३२, महिला ३५) प्रस्ताव अदूरदर्शी छ। यसले उच्च शिक्षा हासिल गरी ढिलो श्रम बजारमा आउने वा अन्य क्षेत्रको अनुभव बोकेका प्रतिभालाई वञ्चित गर्छ। राज्यले अवकाशको उमेरसँगै प्रवेशको उमेरलाई पनि वैज्ञानिक तवरले मिलान गरी अनुभवी र परिपक्व जनशक्ति भित्र्याउनुपर्छ।

१०) तटस्थ र व्यावसायिक कर्मचारीतन्त्र (Political Neutrality):

निजामती सेवालाई राजनीतिक दलको भ्रातृ संस्था बन्नबाट जोगाउन ट्रेड युनियन अधिकारलाई केवल व्यावसायिक हकहितमा सीमित गरिनुपर्छ। राजनीति र प्रशासनको सीमा रेखा ऐनमै स्पष्ट हुनुपर्छ, ताकि कर्मचारी नीतिगत परामर्शमा स्वतन्त्र र कार्यान्वयनमा प्रतिबद्ध (Neutral in Politics, Committed in Performance) हुन सकुन्।

११) स्थानीय अनुभव र समान संरक्षण:

प्रस्तावित ऐन लागू भएको दुई वर्षपछि आकर्षित भएर थप तीन वर्षसम्म मात्र लागू हुने गरी प्रस्ताव गरिएको- प्रशासन समूहका (राजपत्राङ्कित द्वितीय र तृतीय श्रेणी) सीमित कर्मचारीलाई मात्र लक्षित ‘बढुवाका लागि स्थानीय तहको अनुभव अनिवार्य गर्ने’ व्यवस्था हाल सेवामा रहेका निश्चित कर्मचारीमाथि ‘घोडा चढिसकेपछि नियम बदल्ने’ (Changing rules in the middle of the game) जस्तो अन्यायपूर्ण छ, असमान छ र चयनमुखी छ।

यसलाई ऐन प्रारम्भ भएपछि नियुक्त हुने नयाँ कर्मचारीको हकमा मात्र “पूर्वानुमानयोग्य वृत्ति विकास” को सर्तका रूपमा लागू गर्न सकिन्छ। बरू हालका कर्मचारीलाई स्थानीय तहमा खटाउँदा प्रोत्साहन स्वरूप बढुवामा थप अङ्क दिने व्यवस्था गर्न सकिन्छ।

बीचको ३ वर्षलाई मात्र लक्षित गर्नु ‘चयन गरिएका कर्मचारीमाथिको विभेद’ हो। यो प्राकृतिक न्याय र “कानुनको समान संरक्षण” को संवैधानिक हक विपरीत भएकाले यसलाई सच्याउनु अनिवार्य छ।

निष्कर्ष:

प्रस्तावित सङ्घीय निजामती सेवा ऐन कुनै समूहको वृत्ति विकासको भर्‍याङ वा कसैलाई सचिव बनाउने ‘लेनदेनको दस्तावेज’ मात्र बन्नु हुँदैन। यो त बदलिँदो विश्व परिवेश, प्रविधिको लहर र चुलिँदो जनआकाङ्क्षालाई सम्बोधन गर्ने ‘समृद्धिको इन्जिन’ बन्नुपर्छ। राज्यको स्थायी सरकार यदि दिशाहीन र अपमानित भयो भने सङ्घीयताको महल सुरक्षित रहन सक्दैन।

त्यसैले, सुशासन, विकास र समृद्धिको महत्त्वपूर्ण कडीको रूपमा रहने यो कानुनलाई कुनै स्वार्थ समूहको चङ्गुलमा पर्न नदिई आफ्नो कार्यकालमा अपेक्षित नतिजा दिन नसकी अवकाश पाएका, लोकसेवा तयारीका इन्स्टिच्युटमा ‘बासी सिद्धान्त’ पढाउने, बदलिँदो विश्व परिवेश र प्रविधिले मारेको अभूतपूर्व फड्कोसँग कदम मिलाउन नसक्ने, अनि विचार र बुढ्यौलीले दूरदृष्टि धूमिल भइसकेका अग्रजहरूले बन्द कोठाको ‘बुद्धिविलासमा’ मात्र सीमित राख्ने धृष्टता नगरियोस्।

अबको प्रशासनलाई ‘इतिहासको भारी’ बोकाउने होइन, ‘भविष्यको मार्गचित्र’ कोर्ने अधिकार चाहिन्छ। प्रक्रियाको चक्रव्यूहमा अल्झिने होइन, परिणामको मैदानमा दौडिने प्रशासन नै आजको अपरिहार्यता हो। यदि यो ऐनले समयको पदचापलाई सुन्न सकेन भने, यसले केवल कर्मचारीको एउटा पुस्तालाई मात्र होइन, सिंगो मुलुकको समृद्धिको सपनालाई नै थप एक दशक पछाडि धकेल्नेछ। बेलैमा होस् पुगोस्!